Implementacja do polskiego porządku prawnego regulacji zamieszczonych w Dyrektywie o sygnalistachi niesie za sobą również takie konsekwencje, że sygnaliści zostaną objęci ochroną prawną w kwestii dokonywanych zgłoszeń, w tym również w zakresie, jaki dotychczas nie był przewidziany polskim prawem. Niemniej, należy mieć również na uwadze, że w obecnie obowiązujących regulacjach znajdziemy również instytucje, mogące służyć ochronie sygnalistów.
W tym ujęciu, do rozstrzygnięcia przez polskiego ustawodawcę pozostanie zagadnienie, czy konieczne będzie wprowadzanie dodatkowych środków ochrony prawnej sygnalistów, czy też będą oni mogli skorzystać z instytucji już funkcjonujących, przy czym możliwy jest również mechanizm, zgodnie z którym na kanwie już istniejących przepisów pojawi się dodatkowa kategoria chronionego interesu, jakim jest „ochrona sygnalistów”; w tym ujęciu, ochrona osób dokonujących zgłoszeń mieściłaby się np. w zakresie zakazu dyskryminowania pracowników.
Pracownicy pod ochroną, czyli kto?
Przepisy Dyrektywy o sygnalistach już w pierwszych akapicie Preambuły wskazują, że szczególnej ochronie powinny podlegać te osoby, które działając jako sygnaliści „utrzymują kontakt” z daną organizacją „związku ze swoją działalnością zawodową”. Rozwinięcie tego postulatu już w konkretnych przepisach Dyrektywy niewątpliwie prowadzi do wniosku, że prawodawca miał na myśli, obok innych kategorii podmiotów, przede wszystkim pracowników, w tym członków służby cywilnej, zatrudnionych w urzędach publicznych.
W dalszej treści Preambuły Dyrektywy o sygnalistach prawodawca wprost wskazuje, że „osoby, które pozyskują zgłaszane przez siebie informacje w ramach swojej działalności zawodowej i narażają się tym samym na ryzyko działań odwetowych w miejscu pracy (…), wymagają szczególnej ochrony prawnej”.
Deklarowana Dyrektywą ochrona sięga zatem bardzo daleko, zarówno podmiotowo, jak też przedmiotowo.
Czy ochronę przewidziano tylko dla pracowników?
Od strony podmiotowej, prawodawca wskazuje, że ochrona prawna powinna „przede wszystkim obejmować osoby o statusie pracowników”, przy czym posługuje się również pojęciem „niestandardowego stosunku pracy”, niewątpliwie rozszerzając ochronę właściwą stricte dla „pracowników” na inne podmioty o podobnej sytuacji faktycznej lub prawnej.
Konsekwentnie, prawodawca nakazuje również objęcie ochroną „te kategorie osób fizycznych, które mimo, że nie są pracownikami, (…) mogą odgrywać kluczową rolę w ujawnianiu naruszeń (…) i mogą znaleźć się we wrażliwej sytuacji ekonomicznej w kontekście swojej działalności zawodowej”. Co więcej, prawodawca nakazuje również objęcie ochroną podmiotów, „które mimo, iż nie są w sensie ekonomicznym zależne od swojej działalności zawodowej, to jednak mogą doświadczyć działań odwetowych za zgłaszanie naruszeń”.
Ponadto, aby w pełni zobrazować kryterium podmiotowe, jakim kierował się prawodawca w treści Dyrektywy o sygnalistach, warto również wspomnieć, że ochronie podlegają pracownicy niezależnie od tego, czy posiadają obywatelstwo jakiegokolwiek z państw Unii.
Reasumując, Dyrektywa o sygnalistach podmiotowo bardzo rozszerza zakres ochrony sygnalistów, przy czym istotne jest, że na równi z „pracownikami” traktuje w tym obszarze również inne podmioty, co niewątpliwie wpłynie na sytuację prawną pracodawców, zarówno sektora publicznego, jak też prywatnego.
Szersze rozważania nad zakresem podmiotowym ochrony wskazanej przez Dyrektywę znajdą się w dalszych naszych publikacjach.
Środki ochrony prawnej. Katalog jest bardzo szeroki.
Przechodząc do kwestii środków ochrony sygnalistów (sensu stricto), będących pracownikami, odniesiemy się na wstępie do instytucji już istniejących, które mogą stanowić właśnie takie środki.
Zakaz dyskryminowania oraz przeciwdziałanie mobbingowi, czyli stosowanie Dyrektywy na gruncie Kodeksu pracy oraz prawa karnego. Uwagi ogólne.
Analizując przepisy Kodeksu pracy („k.p.”) można przyjąć, że naczelnymi praktycznymi dyrektywami w tym zakresie, będą zakaz dyskryminowania pracownika oraz leżący na pracodawcy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi pracownika, przy czym poddawanie mobbingowi uzyskało również sankcję karną w przepisach art. 218 Kodeksu karnego („k.k.”).
Praktycznymi środkami służącymi pracownikowi są określone uprawnienia w zakresie kontroli wypowiedzenia o pracę, zarówno dokonywanego za wypowiedzeniem, jak też bez wypowiedzenia, stosowne uprawnienia odszkodowawcze lub równorzędne oraz wspomniane już wyżej sankcje karne.
Jak już była o tym mowa, sygnalista, będący pracownikiem lub podmiotem zrównanym przez Dyrektywę o sygnalistach w zakresie przysługującej ochrony z pracownikiem, będzie mógł z pełni skorzystać z tych środków, bowiem z całą pewnością „ochrona sygnalistów” jako wartość chroniona prawem, znajdzie swoje odniesienie zarówno w ramach pojęcia zakazu dyskryminowania, jak też pojęcia przeciwdziałania mobbingowi.
Rozszerzony zakres ochrony. Katalog środków prawnych w Dyrektywie.
Niemniej, o czym już była mowa na wstępie, prawodawca w treści Dyrektywy o sygnalistach poświęcił dużo uwagi na wprowadzenie całego katalogu środków ochrony przysługujących sygnalistom, zebranych z pojęciach: „Zakazu środków odwetowych”, „Środków wsparcia”, „Środków ochrony przed działaniami odwetowymi”, „Środków ochrony osób, których dotyczy zgłoszenie”, „Sankcjach” oraz „Zakazie zrzeczenia się praw i środków ochrony prawnej”. Regulacje te, ze względu na swoją obszerność, wymagają osobnego przybliżenia.
Reasumując powyższe rozważania, pracownik, będący jednocześnie sygnalistą będzie posiadał cały katalog środków ochrony, który w zasadniczy sposób wpłynie zarówno na jego sytuację prawną, jak też na dynamikę ewentualnego rozpatrywania jego zgłoszenia w przyjętych przez pracodawcę procedurach.
Jak istotne są właściwe u danego pracodawcy „procedury wewnętrzne” rozstrzygania zgłoszeń sygnalistów? Bardzo.
Jak już wspominaliśmy w odrębnych publikacjach, prawodawca w przepisach Dyrektywy o sygnalistach przewidział prymat rozstrzygania zgłoszeń w trybie wewnętrznej procedury, a więc w ramach struktury organizacyjnej podmiotu publicznego lub przedsiębiorcy.
Tryb wewnętrzny będzie z pewnością korzystniejszą formą rozstrzygania takich sporów od stosowania trybu zewnętrznego, angażującego już instytucje państwowego nadzoru z całym szeregiem stosowanych przez nie procedur oraz środków o charakterze sankcji administracyjnych, karnych lub podatkowych.
Dlatego też bardzo ważne w praktyce będzie korzystanie z takich narzędzi oraz profesjonalnego doradztwa w zakresie ochrony sygnalistów, aby potencjalne spory rozstrzygać szybko oraz w ramach procedury wewnętrznej zgłoszeń. Będzie to leżało zarówno w interesie pracownika, jak też pracodawcy.
4integrity jako partner w zakresie whistleblowingu.
4integrity dostarcza gotowe do wdrożenia i sprawdzone narzędzia zarządzania zgłoszeniami sygnalistów i jest gotowe na podjęcie współpracy w tym zakresie oraz zachęca do dalszej lektury informacji podawanych na naszych stronach internetowych. Będziemy informowali Państwa o wielu teoretycznych i praktycznych aspektach zagadnienia ochrony sygnalistów, bowiem zdajemy sobie sprawę z obaw, jakie niesie za sobą wdrożenie nowych przepisów.
i Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z dnia 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii.
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z dnia 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii